Seçme Yerleştirme & Çalışan Bağlılığı Zirvesinden..

Herkese Merhaba,

22 Şubat Çarşamba günü ben ve ekipten bir arkadaşım, Indense danışmanlığında, Çağın İnsan Kaynaklarından Sevgili Aydan’ın koordinatörlüğünü yaptığı zirveye katıldık. Canım Aydan’ın ilk zirvesi olmasına rağmen oldukça profesyonelce hazırlanmış ve keyifli bir zirveydi. Zirve 9 oturumdan oluşuyordu ve tüm oturumlar benim iş alanıma girdiği için tüm dikkatimi vermemi sağladı. Bu zirvenin her oturumu hakkında bilgi vermem maalesef mümkün değil, fakat benim ilgimi çeken ve size de fayda sağlayabileceğine inandığım birkaç notumu paylaşmak istiyorum.

Anadolu Efes’ten Sevgili Gamze Yeşilbayrak’ın sunumu ve Anadolu Efes’in İşveren Markası yolculuğu çok etkileyiciydi. Anadolu Efes, ürün algısından kurtulmak için Evrim Kuran önderliğindeki Dinamo Danışmanlık’ın da desteğiyle İşveren Markası sürecine giriş yapmış. Yapılan çalışmalar sonucu ortaya çıkan gelişim alanlarına göre, aşağıda belirttiğim 5 başlıkta işveren markasını güçlendirme çalışmalarına başlamışlar. Bence oldukça da başarılı olmuşlar.

• Bir arada Kariyer – Aktif sosyal medya kullanımı ile müşterilere ve potansiyel adaylara şirketi doğru ve keyifli tanıtmak. Facebook, Linkedin hesapları, Atama Komitesi, Terfiler, Geleceğin Yetenekleri.
• Bir arada Gelecek – 10 Numara Deneyim staj programı.
• Bir arada Kampüs – Üniversite öğrencilerinin Anadolu Efes’li olma hikayesi.
• Bir arada Hayat – Şirket çalışanlarının mutluluğu için yapılan sürprizler. Sendromsuz Pazartesi (Pazartesi günleri çalışanlara küçük sürprizler yapmak), ofisiçi rahatlama alanları (yoga, dinlenme, oyun alanları), sağlıklı besin saati (çalışanlara mevye dağıtımı), doğum günü, evlilik, kıdem, emeklilik kutlamaları, turnuva, piknik, tiyatro etkinlikleri vb.
• Bir arada Gelişim – “Sen Olsam” Mentor – Mentee Tersine Mentorluk uygulaması (Y kuşağını anlamak için, 3 genç/giriş seviyesinde çalışan arkadaşın bir yöneticiye mentorluk etmesi), genç çalışanlara verilen hikayecilik eğitimi ile blog yazımını teşvik etmek, koçluk, performans değerlendirme, gelişim merkezi.

Sosyal medya hesaplarından, Anadolu Efes’in yarattığı işveren markası algısını takip edebilirsiniz.

Schneider Electric İK Müdürü Yasemin Akbey ve Fabrika Direktörü Kemal Sanbay’ın eğlenceli sunumundan da bahsetmek istiyorum. İç işe alım süreçlerinin avantajlarının yanında dezavantajlarının da varlığının farkındayız. Schneider Electric, yeni açılan bir fabrikanın müdürlüğü için şirket içinden alım yapmaya karar vermiş ve SWOT analizinden sonra duyuru paylaşarak başvuruları toplamış. Ön elemenin ardından İK Müdürü ve Fabrika Direktörü olarak mülakatlara başlamışlar, sordukları soruları da bizimle sunum esnasında paylaşmayı ihmal etmediler. Mülakat notlarını yönetim ile paylaşarak süreçten çekilmiş ve kararı yönetime bırakmışlar. Seçilen Fabrika Müdürü ile yönetimin mutlu mesut çalıştıklarını da dile getirerek sunumu tamamladılar. Burada İK’ya düşen en önemli görev, pozisyon için olumlu değerlendirilmeyen çalışanlara, olası küslüğü ve motiasyon eksikliğini engellemek için detaylı geribildirim vermektir.

Great Place To Work’tan Hatice Dalağan’ın sunumu, şirketlerimizin çalışılacak en iyi yer olması için gerekli olanları bize aktardı. GPTW’nin yapmış olduğu son araştırmalarda en iyi uygulamalara aşağıdaki örnekler verilebilir:

1. Ödüllü çalışan referans programları
2. Tersine mentorluk
3. İşe alım öncesi iletişim içinde bulunma programları
4. Dahil edici yönetim
5. Kültür kitabı
6. Hayat panosu
7. Takdir programları
8. Öğrenme izinleri
9. Oyunlaştırma
10. İletişim forumları

En keyifli sunumlardan biri de British American Tobacco’dan Güvenç Altaş’ın sunumuydu. BAT’nin büyük ve çalışılmak istenen bir şirket olmasının sebeplerinden bahsedildi. Sonsuza kadar çalışan bağlılığının mümkün olmadığının bilindiği bir ortamda, olabilecek en yüksek seviyede bağlılığının sağlanması için aşağıdaki formülü ortaya çıkarmışlar.

Çalışan Bağlılığı Endeksi = Gurur + Memnuniyet + Elçilik + Aidiyet

Gurur, çalışanlar çalıştığı şirketten gurur duymalı.
Memnuniyet, çalışanlar çalıştığı şirketin ortamından memnun olmalı.
Elçilik, çalışanlar başkalarına şirketi önermeli.
Aidiyet, çalışanlar iletişim, takdir ve duygusal bağlılık (aileye dokunmak, sosyal sorumluluk, çalışan mutluluğu, çekici işyeri ortamı) ile şirkete bağlı hissetmeli.

Geribildirimin öneminden sürekli bahsediyoruz. Geribildirim ve bağlılık üzerine yapılan bir araştırma aşağıdaki çarpıcı sonuçları ortaya çıkarmış:

• Yöneticileri tarafından görmezden gelindiğine inanan çalışanlar %25 oranında bağlı,
• Yöneticilerinden güçlü yönlerine odaklı geri bildirim alan çalışanlar %61 oranında bağlı,
• Yöneticilerinden sadece olumsuz geri bildirim alan çalışanlar %45 oranında bağlı,
• Yöneticilerinden hiç geribildirim almayanlar %1 oranında bağlı.

Eğitmen Cem Özüak’ın sohbet niteliğindeki söyleşisi son sunumdu. Burada belirtmek istediğim sürekli öğrenmenin önemi ve öğrenmenin 3 yöntemi olduğu. Öğrenmenin gerçekleşmesi için sık tekrar, birbirine bağlantı yöntemi ve tek seferde kuvvetli duygu aktarımı gerekiyor. Tabi ki en başında istek. Sunumda belirtilen en önemli ve son nokta ise “İnsan tanımlanamayan bir varlıktır.” Bu sözün üzerine, ekip arkadaşımla mülakatlardan sonra söylediğimiz şu sözü tekrarladık aramızda, “Aday bu, kavun değil ki koklayasın.” 🙂

Tam günümüzü alan zirveden naçizane notlarım bu şekilde. Ben dinlerken, not alırken ve sizinle paylaşırken keyif aldım, umarım siz de okurken keyif almışsınızdır.

Böylesi faydalı uygulamaların artması ve paylaşılması dileğimle,

Kendisini birebirde tebrik etsem de buradan da iletmek istiyorum. Ellerine sağlık Aydan, zirve için tekrar teşekkürler, nicelerinde görüşmek dileğiyle, 🙂

Sevgiler.