Herkese Merhaba,

15 Şubat Perşembe günü şirketimizin de yer aldığı CHRO Summit’e dinleyici olarak katıldım. Benim açımdan, hem konuşmacıların kalitesiyle oldukça verimli, hem eski iş arkadaşlarımla sürpriz karşılaşmalar yaşadığım keyifli bir etkinlik oldu.

Zirvede olabildiğince not almaya çalıştım sizlerle paylaşabilmek için, hemen yazmaya başlıyorum 🙂

Zirve NN Hayat Emeklilik CEO’su Marius Popescu’nun konuşmasıyla başladı. Konuşmada “Agile”dan bahsediyordu. Agile çevik, çeviklik anlamında kullanılan yazılım uygulamaları aslında. Bu çevikliğin organizasyonlardaki çoklu görevlerde hızı artıracağı için verimi artıracağını, aynı zamanda büyük organizasyonlarda hatalara da sebep olabileceğini belirtti.

Ardından büyük ve global şirketlerin CEO’larının panelist olarak yer aldığı “Yönetim Perspektifinden İK’nın Rolü” oturumunda genel olarak liderlik kavramından bahsedildi. Bu oturumda konuşmasından en çok etkilendiğim kişi sanırım İzzet Garih’ti. Liderlik için temel kavram “istemek”tir. Bu kelime çok değerli iki kelimeyi içinde barındırır “istek” ve “emek”. Başarılı liderler, özgüvenli, risk alma yeteneği olan, iyilikler bankası (karşılıksız iyilikler) zengin olan ve hitap yeteneği (göze, beyne, kalbe ruha hitap) olanlardır.

“Uzak doğu felsefesinde su oldukça önemlidir, bunun üzerine konferanslar düzenlenir. Su yumuşaktır, fakat yumuşaklığın gücünü unutmamak gerekir. Suyun 3Y etkisi vardır. Yaratma, yaşatma ve yok etme. Lider suya benzemeli. Lider su gibi akışkan olabilmeli, yeri geldiğinde buz gibi donuk olabilmeli ve buhar gibi görünmez olabilmeli.”

Yöneticilerin asıl amacı şirketi olgunluk noktasına taşımaktır; güçlü, cesur, hızlı ve sistemli davranarak. Ekip içinde, şirketi olgunluğa ulaştıracak dört psikometrik karaktere sahip insanların her birinden çalışmalı. Girişimci (risk alan), iş idarecisi, görev adamı, barışçı. Biz İK’cılar ve yöneticiler işe alım yaparken eksik olan takım üyesi ile açığı kapatmalıyız.

İzzet Garih, iş hayatında risk alma seviyelerinden bahsederken babasının bir sözüyle konuşmasını bitirdi. İş hayatında risk beş top ile anlatılabilir. 1. Lastik top ciro, 2. Lastik top kardır, düşse de sıçrar ve yükselir. 3. Çelik top nakittir, düşmemesi lazım düşerse çıkamaz. 4. Cam top aile ve 5. Cam top dostlardır, asla düşürmemek gerekir, düşerse kırılır ve yok olur.

Seymur Tarı, turnover’ın önemine değindi. Doğru işe alımdan bahsederek kendisinin de mülakatlarda oldukça fazla zaman harcadığını dile getirdi. Lider olabilmek için işi bilmek ile fonksiyonel uzmanlığın eşdeğer olması gerekir, dengesizlik varsa liderlik söz konusu olamaz. CHRO dediğin sırdaş ve dosttur, ancak bu sayede turnover azalır. Şirketlerde güven ve samimiyet önemlidir. Çalışanlar veya yöneticiler gerçekten dertleşebilecekleri birilerini arıyorlar çoğu zaman. İşe alımlarda fark edilebileceği gibi, tutkulu insanlar ve daha az tutkulu insanlar vardır. Tutkulu insanları işe almak gerektiğini belirterek konuşmasını bitirdi Seymur Bey. 24 saat iş yapmak değil, 24 saat işi hissetmek önemli!

Tamer Saka, her yöneticinin lider olmayacağını belirterek sözüne başladı. İK’nın geleceğinin kesinlikle çoklu görev başarısından geçtiğini belirtti. Farklı görevleri gördükten sonra gelecekte CEO’lar GHRO’lardan oluşabilir.

“Dijital İK, İK Pazarlama ve İK Analitik” oturumunda CHRO’ların fikir ve uygulamalarını dinledik. Dijital İK için geleceğin yetkinliklerine yatırım yapmak oldukça önemli, multidisipliner olmak yani farklı disiplinlerle çalışabilmek öncelikli yatırım alanı olmalıdır. Dijital dönüşüm tüm firmaya entegre edilmeli ve İK da buna öncülük etmelidir. Gelecekteki 10 yılda katma değer sağlamayan rutin işler ile mavi yaka inşaat işleri %80 oranında dijitalleşecek. O yüzden ruhumuzu kattığımız işlere odaklanmalı ve onları geliştirmeliyiz.

İK Pazarlama’da, İK iç müşterilerine en iyi hizmeti vermek zorundadır. Business Partner olarak algılamalı tüm iş birimlerini ve enerjisini buna aktarmalıdır. Gerçekleşmeyecek vaatler artarsa yetenek kaybı yaşanır ve turnover artar. Aday/Çalışan deneyimi her zaman göz önünde bulundurulmalı. Mükemmel deneyimle şirkette bağlı çalışanlar yaratılır. Bir deneyimi mükemmel kılabilmek için ise o deneyimi yaşamak gerekir. Örneğin, mükemmel iş alım deneyimi için önce İK’cı olarak süreci yaşamak lazımdır.

“Employer Brand değil, Love Mark yaratmak amacımız!”

İK Analitik konusunda, veri analizi ve yorumları önem kazanıyor. Yeni bir kavram olarak “metin analitiği”nden bahsetmek mümkündür. Şirketteki maillerimiz, iş görüşmelerimiz, kariyer ve performans görüşmelerimiz metinleri içerir ve bu metinlerin analizini yapmak şart olmuştur. Big data denilen şey çok büyük veriler değil, farklı kaynaklardan çokça veri sahibi olmaktır.

“Yetenek Yönetimine Global Bakış” oturumunda, günümüzün temel konularından biri olan yeteneği bulma, çekme ve sürdürülebilir kılma üzerine şirket CEO’ları fikirlerini iletti. Hay Group’un işten ayrılan 5000 kişiyle yaptığı anket sonuçlarına göre, %10 ücret azlığı, %10 gelişme imkanı bulamama, %10 diğer nedenler ve %70 gibi ezici üstünlükle yöneticiyle anlaşamama ayrılma sebeplerini oluşturmuş. Yetenekleri şirkete bağlayan unsurlar, öğrenme imkanı, saygı görme, şirketten gurur duyma ve şirketin elinin açık olmasıdır (karı paylaşması, eğitime yatırım yapması vb).

Çalışanların %80’i yetenek yönetimi sistemlerinin basitlikten uzak olduğunu düşünüyor. Yanlış bir algının ortadan kaldırılması gerekir.

“Yetenek yönetimi, yıldızların yönetiminden uzaklaşılıp tüm çalışanları kapsayıcı hale geldiğinde amacına ulaşacaktır.”

Yine büyük firmaların CEO ve CHRO’larının yer aldığı “Geleceğin Organizasyonlarını İnşa Etmek” oturumunda, özellikle Hakan Alp’in konuşmasını çok beğendiğimi belirtmek istiyorum. Bize gerçekleri tatlı bir dille hatırlatan mantıklı konuşmasından da aldığım notları paylaşacağım.

Günümüzde esnek çalışma sistemleri önem kazanıyor. Performans sistemi bile flexible hale gelmiş durumda. Şirket dışında çalışma, çalışma saatlerini çalışanların belirlemesi “saygı” olan şirketlerde sıkça karşılaşılan uygulamalar. Gelecekte de bu uygulamalar artarak devam etmek zorunda, teknoloji bunu sağlayacak ve yeni nesil bu şekilde mutlu olabilecek.

“Son 20 yıldaki değişim ve gelişim önceki 50 yıldan hızlı. Önümüzdeki 5 yıl, son 20 yıldan daha hızlı değişecek.”

Korkutucu değil mi? Bu sebeple yapay zeka, esneklik ve dijital ödüllendirme motivasyonu artıracak.

Hakan Alp, işte bu korkutucu senaryoya ne kadar hazır olduğumuzu dile getirdi aslında. Gelecekte ne olacağından çok bizim bu değişimi karşılamak için neler yaptığımıza değindi. Alibaba Express’in sahibi Jack Ma, iyimser biri olmasına rağmen “30 yıl sonra insanlık büyük acı çekecek.” sözüyle geleceğin kendisini bile kaygılandırdığını belirtmiş. Robotların organikleşmeye başladığı bir çağda, robotların her yeri ele geçirebileceği düşüncesi unutulmamalıdır. Çünkü eğitim sistemi tüm dünyada hala aynı, teknolojiye nasıl uyumlanacağımızı öğrenmemiz gerekir. Eğitimde olduğu gibi performans sistemlerinde hala not sisteminin geçerli olduğu organizasyonlarda çalışıyoruz. Organizasyonları dijitalleşmeye hazırlamalı, var olan liderlik açığını gidermeliyiz. Her şirket hızla büyümeyebilir, büyümeyen organizasyonlarda verimli çalışanları nasıl elde tutabileceğimizi bulmalıyız. Maalesef biz hala sosyal medyaya erişimin kısıtlandığı şirketlerde çalışıyoruz, mobil cihazların varlığını unutarak. Sabırsız ve umutsuz bir yeni nesil geliyor. Emekli olabileceğine inancı olmayan, hemen zengin olmak, hızla yükselmek ve en iyi şirketlerde çalışmak isteyen fakat altyapı olarak buna hazır olmayan bir yeni nesille karşılaşacağız. Z kuşağı sonrası Alfa, Beta kuşağı gibi isimleri her ne olursa olsun, kendimizi ve sistemlerimizi hazırlamalıyız. Burada şirketlerin vizyon sahibi olması ve devletin katkısının yadsınamaz olması gerekiyor.

Not: Black Mirror dizisi izleyicileri bilir, dizi teknolojinin insanlığa neler yaptıracağını ve nelere maruz kalabileceğimizi birçok bölümünde gözler önüne seriyor.

“İşyerinde çeşitlilik ve Kapsayıcılık” oturumuna maalesef katılamadık. Çok şey kaçırdığımı düşünsem de, malum İstanbul trafiğinde birkaç dakikanın bile önemi olduğunu unutmadan ayrılmak zorunda kaldık.

Kendi adıma verimli ve keyifli bir zirve idi. Olabildiğince sizinle de paylaşmaya çalıştım, umarım faydası olmuştur. Yazımı tekrar okuduğumda bazı cümle geçişlerinde kopukluk olduğunu fark ettim, fazla bilgiyi çok uzatmadan aktarmaya çalıştığım için böyle oldu sanırım, mazur görün 🙂

Gelecek hızla geliyor, biz değişimi göremeden yenisi kapıda, adapte olabilmek dileğiyle,

Mutlu pazarlar.
Sevgiler.

Share This:

Kategoriler: İK

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir