Herkese Merhaba,
Pandeminin getirilerinden biri de etkinliklerin online gerçekleşmesi 😊 Çalışmama rağmen izin kullanmadan katılabildiğim yegane etkinlik olan Employer Brand Summit, 1-2 Nisan’da gerçekleşti. 1 Nisan’da birbirinden kıymetli katılımcılarla bilgi tazeledik ve hiç bilmediğimiz şeyler öğrendik; 2 Nisan’da ise network geliştirerek tazelediğimiz bilgilerin uygulama çalıştaylarını yaptık. Ben 2 Nisan’daki workshoplara katılamadım maalesef, fakat ilk gün paylaşımlarından ilgi çeken birkaç başlığı size aktarmak istiyorum.
Talint Partners Yönetici Direktör’ü Florian Schubert; insan analitiği olmadan işveren markasından bahsedilemeyeceğini söylüyor.
Kişi analizi de denen insan analitiği, insanların nasıl çalıştığını anlamak ve şirketlerin yönetim tarzını değiştirmek için davranışsal verileri kullanan bir analiz yöntemidir.
İşveren markası ise, mevcut çalışanlar ve paydaşların zihninde “çalışmak için harika bir yer” imajı yaratmaktır.
Mevcut çalışanların ya da paydaşların markamızı nasıl gördüğünü anlamak istiyorsak, mutlaka kendi verilerimizi oluşturmak zorundayız.
1000 kişilik aktif çalışanı olan bir şirkette, iş değiştirme sebeplerini araştırmak için yapılan bir anket sonuçlarına göre;
- %48 daha güvenli bir hayat için istikrarlı bir iş istediğini,
- %36 daha farklı gelişme olanakları aradığını,
- %33 daha fazla sorumluluk ve bağımsızlık talep ettiğini,
- %28 daha iyi bir ekip çalışmasını beklediğini,
- %28 ise daha iyi bir liderlik arayışında olduğunu belirtmiştir.
Bu sonuçlara bakarak, şirkette sorunun ne olduğunu anlamaya çalışmak gerekir:
- Çalışanlar onlara ne sunduğumuzu bilmiyorlar.
- Şirkette doğru kültürümüz var mı? Doğru ekip çalışması yapıyor muyuz? Doğru yaklaşımımız, liderlik kültürümüz ve gelişim rotamız var mı?
Sorun ilk seçenekten kaynaklanıyorsa, doğru iç iletişim ile insan analitiği verilerini kullanarak çalışanlarımıza önerilerimizi daha iyi aktarabiliriz. Sorunun ikinci seçenekten kaynaklandığını düşünüyorsak, işte burada insan analitiği devreye giriyor. İşveren markası perspektifinden bakacak olursak, bu sorunu 3 boyutta inceleyebiliriz.
- BUL: İşe alım analizleri, aday deneyimi, işe alıştırma süreleri ve oryantasyon ölçümlerinden faydalanarak süreçleri bu verilere göre yeniden organize edebiliriz.
- BÜYÜ: Bağlılık anketleri, rotasyon deneyimleri, iş birliği anketleri ve uzaktan çalışma deneyimleri için tüm çalışanlarla konuşarak insan analitiği verilerini değerlendirebiliriz.
- ELİNDE TUT: Devamsızlık analitiği ile çalışanların şirketimizi terk etme sebepleri ve bunu önleme yollarını araştırıp yeni veriler elde edebiliriz.
Bu üç boyutu birleştirerek, insan analitiğinin işveren markası kampanyalarını desteklemesini sağlayabiliriz. Bizlere en doğru yolu yine çalışanlarımız gösterecektir.
The Talent Games Kurucu Ortağı ve CEO’su Paul Keijzer; İşe alım sanatına bilim ve eğlenceyi katarak yeni nesli (Y ve Z kuşağı) etkilemenin mümkün olduğunu söylüyor. Aday deneyimini iyileştirmek için yapılan oyunlaştırma ile adayın şirketi başvuru anında tanıması sağlanıyor.
Geleneksel işe alım yöntemleri yeni nesilde işe yaramıyor. 21. yüzyıl yeteneğini şirketimize bağlamak istiyorsak, 19. yüzyıl teorilerini ve 20. yüzyıl araçlarını kullanamayız.
Geleneksel yöntemlerle işe alınan yeni neslin %30’u işe alımdan 6 ay sonra işten ayrılıyor.
Yeni nesil şirketlerden ne bekliyor?
- Yeni nesil yetenekler iş başvurularına “hemen, şimdi” cevap bekliyorlar.
- Görsel olarak şirket ile etkileşime girmek istiyorlar.
- Sosyal medya aracılığıyla şirketlerin şeffaf olmalarını bekliyorlar.
- Sürecin devamı hakkında mutlaka geribildirim istiyorlar; “Başvurum dikkate alındı mı?”, “Bundan sonraki aşama ne olacak?”, “Benimle devam etmeyecekseniz nedeni nedir?” vb sorularına cevap arıyorlar.
- Mobil cihazlarından hızlı başvuru yöntemleri bekliyorlar.
Yeni nesil işe alım yöntemlerinde, aday deneyimini iyileştirecek en iyi araç oyunlaştırmadır. Aday deneyimini iyileştirmek için;
- Tamamen teknoloji ve dijitale geçmeliyiz. İşe Alım Uzmanı operasyon yük altında ezilmemeli, teknoloji bu işi yapmalı.
- Başvuru eleme kriterleri için bir değerlendirme süreci kullanmalıyız.
- Oyun ile adaylarla etkileşime geçmeliyiz.
- Geliştirici ve yol gösterici geri bildirimler vermeliyiz.
- Teknoloji çözümlerini tek platformda birleştirmeliyiz.
İşe alım sürecinde oyunlaştırılmış değerlendirme kullanmak, işle ilgili yeteneklerin öne çıkmasını sağlıyor. Bu stresli süreci eğlenceli hale getiriyor. Aday iç görüsünü zenginleştiriyor. Demografik özellik ya da mezun olunan okul kriteri dışında yetenek ve beceri değerlendirmesi yapılabiliyor. Adaylar arası eşitlik ve adalet sağlanıyor.
Paul sunumunu bitirirken, işe alım sürecinde kullanılabilecek demo niteliğinde bir oyunu bizlerle paylaşıyor. Mobile de uyumlu olan bu oyun deneyimini bence siz de yaşamalısınız, link aşağıda 😊 küçük bir not; şirket mailinizle giriş yapmanız gerekiyor. Oyun sonunda da size bir değerlendirme raporu geliyor.
https://webdemo-cfactor.thetalent.games/turkish/index.html
Ve daha nice zengin içerikli sunumlar mevcuttu zirvede.
İyi bir işveren markası yaratmak için iyi bir aday ve çalışan deneyimine sahip olunması gerekir. Bunu sağlamak için de insanın odağa alınması gerekir. Sorun, soruşturun; adaylarla ve çalışanlarla konuşun; iyileştirme önerilerini bir de onlardan dinleyin..
Sağlıklı günler dilerim.
Sevgiler.
0 yorum