Herkese Merhaba,
Boğaziçi Üniversitesi’nin her yıl düzenlediği İnsan Kaynakları Zirvesi, bu yıl 24 Eylül’de pandemi sebebiyle online platformda gerçekleşti. Birbirinden zengin içeriklerin yer aldığı zirveden kısa notlarla karşınızdayım.
İyi okumalar..
** Reimagining the Workplace – Naila Mammadova / Socar TR
Socar TR, pandemi sürecinde çalışan iletişimini etkin tutmak için altyapısını sağlamlaştırdı.
“Çalışan yardım programı” adı altında, aşağıdaki uygulamalarla çalışanlarına destek oldu.
- Telefon danışmanlığı
- Tıbbi tavsiyeler
- Sağlıklı beslenme
- Yeni doğan bakım hizmeti
- Veterinerlik hizmeti
- Online yoga ve meditasyon sınıfları
- Paydaşlar arası eğitim ve aktiviteler
- Çalışanların çocukları için yaratıcı aktiviteler
- Evde çalışanların nabzını tutmak için sürekli anket ve iletişim
“Geleceğe liderlik etmek” programı ile, aşağıdaki uygulamaları şirket yönetici ve adaylarıyla paylaştı.
- Liderlerin kişilik değerlendirme analizleri
- Liderlerin geri bildirim oturumları
- Geliştirme hedeflerinin belirlenmesi
- Kariyer planlaması
- Yönetici mentorluğu ve dış koçluk
Yeni nesil lider ve çalışanlar, çevik, esnek, hedef bazlı, büyüyüp küçülebilen ekipler, performans ve ödüllendirme ile hiyerarşik olmayan yapılarla çalışmak istiyor.
** The New Role for HR and Managers for the Future of Work – Pia Maria / Agile People
Liderlik; geliştirici ve ilerletici olmalıdır.
Kurt Lewin’in alan teorisi “B=f(p,e)”; yani davranış, kişinin kendisi ve çevresinin bir fonksiyonudur. Kişiyi değiştiremiyorsanız çevresini değiştirin; davranışlarının dönüştüğünü göreceksiniz. (burada işyeri kültürünün önemine dikkat çekiyor, Pia).
Resmi, hiyerarşik düzendeki organizasyonlar yerine duruma göre esneyebilen ve çevik yapılar haline dönüşmelidir.
Çevik liderlik ilkeleri aşağıdaki gibi olmalıdır.
- Kontrol değil; motivasyon üzerine inşa etmek
- Yöneticiler arası resmi iletişim yerine; insanlar arasında serbestçe iletişim akışı
- Resmi değil; gayri resmi liderlik
- Mikro yönetim yerine; nedenini açıkla ve nasıl yapacağını insanlara bırak
- Gizli bilgi değil; şeffaf bilgi
- Çalışanların performansına yöneticiler değil; çalışanlar performanslarına kendileri karar verir
- Yöneticiler tarafından karar verme yerine; herkes karar verme sürecine dahil olur
- Hedefler yöneticiler tarafından değil; bireyler ve ekipler tarafından belirlenir
- SMART hedefler yerine; OKR yani hedefler ve anahtar sonuçlar
- Resmi yöneticiler yerine; öz liderlik
- X bakış açısı değil; Y bakış açısı
Şirket kültürünü geliştirme yolları;
- Sınırlayıcı yapıları değiştirin ya da ortadan kaldırın.
- Çevik zihniyete göre davranmayı kolaylaştırmak için destekleyici yapıları artırın.
- Yeni hareket etme ve çalışma yollarını öğrenmenin getirdiği yeni davranışları göstermeye başlayın.
Çevik ve dayanıklı insanlar için çevik kaslar gerekir!
** Yeni Normal Düzende Jenerasyon Z Ne İster? İdeal İşveren Olmanın İpuçları – Deniz Bilgiç / Atasun
Standart performans planlaması yerine; kişiye özel gelişim planları, her çalışana mentor ataması ve yöneticiler için tersine mentorluk, çalışanlara farklı proje imkanları, sürekli geribildirim çalışmaları yapılıyor.
Liderlik için gerekli yetkinlikler belirlenerek tüm çalışanlar için ulaşılabilir bir dijital kütüphane oluşturuldu.
X, Y ve Z neslinin bir arada olduğu 75 saatlik bir kamp düzenlendi; “nasıl bir şirkette çalışmak istersiniz?”, “yönetici ve çalışanlarınızdan beklentileriniz neler?” vb. sorularla esnek ve eğlenerek çalışma, daha fazla dijital gibi gelişim alanları ortaya çıkarıldı.
** Bir Kültürel Dönüşüm Hikayesi: Entek’te Çalışan Deneyimi – Ömer Gün / Entek Elektrik (Koç Grubu)
Çalışan ve şirket beklentileri her an değişirken, İK, stratejik partner olarak görev almalı. Kültür adaptasyonu sağlanmalı, ihtiyaç halinde şirketin kültürü değiştirebilmeli ve çalışan bağlılığı için kültür aktarımı yapılmalı.
Her bölümden çalışanların yer aldığı bir proje ekibi oluşturulmalı ve çalışan işe girişten işten ayrılışa kadar en iyi deneyimi yaşamalı.
Pandemi sürecinde evden çalışanlar için psikolojik destek danışmanlığı, sağlıklı beslenme ve spor/aktivite danışmanlığı hizmetleri verildi. Evden çalışanların artan market masrafları için nakdi yardımlar yapıldı.
** Kültür – Seda Kayrak Kızıltan / Flormar – Aylin Yazgan İyicik / Koçtaş – Elif Özer / Ünlü&Co
Seda Kayrak Kızıltan; Kültüre ışık tutan şey değerlerdir ve değerler stratejiyle kültür arasındaki köprüdür. “Yol gösteren, kültür oluşturmaya yarayan şey değerler ve davranışlardır.” diyebiliriz.
Elif Özer; Yalın, samimi ve içten değerler şirketlerde kültür mozaiğini oluşturur. Kültürel dinamikler, performansı olumlu etkiler. Şirket birleşmeleri bile kültür odaklı yapılıyor.
Aylin Yazgan İyicik; Strateji ne yapılması gerektiğini, kültür ise nasıl yapılması gerektiğini anlatır. Koçtaş’ta 1,5 ayda bir çalışanın nasıl hissettiği odaklı nabız anketi yapılıyor. Katılım %90’larda, çünkü alınan geribildirimler sonucu iyileşme aksiyonları alan şirket, çalışanlarının söz sahibi olmasına imkan sağlıyor.
Seda Kayrak Kızıltan; Pandemi sürecinde iletişimi artırmak için her hafta belli günler bir araya gelerek başarılı çalışanlar kendilerini anlatıyor, çalışanlar neler yapıyor, bu süreci nasıl geçiriyorlar, evdekiler ve ofistekiler sürekli iletişim halinde kalıyorlar, “fikrim var” sohbetleri yapılıyor.
Elif Özer; Walk the talk (bu kavramı ilk kez duydum ve çok hoşuma gitti 😊), söylediği ile yaptığı bir olmak olarak anlayabileceğimiz bu kavram kültür gelişiminde oldukça önemli bir yer tutar. Değişen dünyada rotadan sapmadan, kültür ve değerler de evrilmelidir.
Aylin Yazgan İyicik; Haftalık CEO toplantıları planlıyorlar ve bölüm yöneticilerine İK koçluğu yapılıyor.
Elif Özer; İletişim dili yeniden tasarlanmalı, kültür oluşumu için çoklu dilden tek dil iletişimine geçilmeli. İnsan faktörünü göz önünde bulundurmak ve varsayımları ikinci plana atarak anlık değişimleri ve istekleri değerlendirmek gerekir.
** Kültür Şirketin Ortak Kimliğidir – Dr. Senay Kızılkaya / Novartis
Kültür, sabit olarak algılanmamalı, her an değişen ve nesle/ihtiyaca uygun hale getirilmelidir.
Novartis’te kültür; ilham veren, meraklı ve kendi kendini yöneten mottolarıyla ortaya çıkıyor.
** Yetenek Savaşları – Güliz Yakmacı / BAT
Yeteneklerin şirketlerde aradığı kriterler aşağıdaki gibidir.
- Tatmin edici bir ücret politikası
- Esnek çalışma (saat ve lokasyon)
- Kariyerde ilerleme imkanı
- Harika ekip
- Yetkinlik gelişimi
- İyi bir yönetici
Yetkin çalışanları şirketlerimize katmak hiçbir zaman bu kadar zor olmamıştı. Global şirketlerin %54’ü işe alım zorlukları yaşadığını belirtiyor.
Umarım, zirveden paylaştıklarımın kıyısından köşesinden de olsa hepinize faydası olmuştur.
Yeni etkinliklerde sağlıkla bir arada olmak dileğiyle,
Sevgiler.
0 yorum