Öz Motivasyon

İşletmelerde, çalışanların performansının iyileştirilmesi ve veriminin artırılması için motivasyonun ne derece önemli olduğunu, bu önemin günbegün arttığını biliyoruz. Bilgi çağını yaşadığımız son dönemlerde ise, öz motivasyon kavramının ön plana çıktığını ve çalışanların kendi motivasyonlarını yaratması gerektiğini görüyoruz.

Günümüzde şirketler, çalışanların eski yöntemlerle (havuç-sopa) dışarıdan motive olamayacaklarını ve dışsal motivasyon öğeleri ile uzun vadede şirkete katma değer sağlayamayacaklarını biliyor. Bu nedenle, çalışanların kendiliğinden içsel yolla motive olmaları bekleniyor. Çünkü kendilerini bireysel olarak motive eden çalışanlar, ihtiyaçlarını giderecek arzu ve istekle geleceklerine daha fazla yatırım yapabiliyorlar.

Yapılan araştırmalarla da desteklenen bu düşünce yapısı, şirketlerde motivasyon artırıcı uygulamaların değişmesini sağlamıştır. Organizasyonlarda eski usul ödüllendirmelerin yerini, içsel motivasyonu artırmaya yönelik uygulamalar almıştır.

Bu uygulamalar için ilk olarak, şirketlerin insan kaynakları departmanlarına büyük görevler düştüğünü söyleyebiliriz. İnsan kaynağı planlama ve işe alım fonksiyonunda, yapılacak işin tanımı ve gerektirdiği nitelikler özenle belirlenmelidir ki, işler, işe alınacak bireylerin zevklerine ve yeterlik düzeylerine hitap edebilsin. Eğitim, performans ve kariyer fonksiyonlarında İnsan Kaynakları yöneticilerinin çalışanlarla birlikte hareket etmesi (istenilen eğitim programının seçilmesi, performans beklentilerinin belirlenmesi, kişiye özel ödüllendirmelerin yapılması, kariyer yollarının/planlarının ayarlanması vb.) önem taşıyor. Ancak bu sayede içsel motivasyonu artırmak mümkün olabiliyor.

Şirket uygulamalarının etkisine karşın, öz motivasyonun sağlanması için çalışanlara çok daha fazla iş düştüğünü söyleyebiliriz. Bu anlamda, çalışanların, kendilerini organizasyona ait hissederek işletmenin amaç ve hedeflerini açıkça bilmeleri ve bu amaçlara ulaşmak için işlerini yaparken özerk olmaları, kendi kararlarını almaları, inisiyatif kullanmaları öz motivasyonu artırıyor. Çalışanların yaptıkları işe yönelik geribildirim almaları, kendilerinin başarılı/eksik oldukları alanları görmelerini ve yeteneklerini geliştirmeleri konusunda motive olmalarını sağlıyor. Şirketlerde yönetim-çalışan ve çalışan-çalışan arasındaki iletişimin kuvvetli, şeffaf ve açık olması öz motivasyon açısından önem taşıyor. Son olarak, çalışanlardan, kendilerini en iyi onlar tanıdığı için, iş yükü dengelerini kendi kişisel çabalarıyla ayarlamaları, iş ve özel yaşam dengelerini sağlamaları isteniyor.

Artık şirketler motivasyon artırıcı uygulamaları hayata geçirerek kenara çekiliyor ve çalışanların kendi motivasyonlarını geliştirmelerini bekliyor. Ee devir değişiyor, insan yönetimi farklılaşıyor. İnsan kaynağı yönetimi, işletmenin insanı yönetmesinden ziyade bireyin kendi kendini yönettiği bir uygulama halini alıyor. İşletmeler de kendiliğinden motive olamayan çalışanları tercih etmiyor, haklı olarak..

Öz motivasyonumuzu kaybetmeyeceğimiz, hırslı ve istekli günler dileğiyle,

Hoşçakalın..