Yetenekleri Keşfedelim, Şirketimize Çekelim, Yönetelim..

Herkese Merhaba,

Öncelikle bu kadar uzun (4 ay) bir ara vermiş olmanın huzursuzluğu içinde olduğumu belirtmek istiyorum. Neden yazmadığımı soracak olursanız, tamamen vakitsizlik bahanesine sığınarak kendimi küçültmüş olacağım, ama durum bu. Hepimizin bir günü 24 saatken bazılarımız zamanı iyi yönetemedikleri için bloguna yazı eklemek gibi yüce bir eylemi gerçekleştiremiyor maalesef. Her neyse konu ben değilim 🙂

Bugün, insan kaynakları yönetiminden yeni bir trend olan yetenek yönetimine geçiş yapıyoruz. Bugünkü konumuz, aralarında zehir gibi arkadaşların olduğuna inandığım günümüz gençlerinden (Y jenerasyonu) en yetenekli olanlarının, çalışmak için işyerimizi seçmelerini ve uzun vadeli olarak şirketimize değer yaratmalarını sağlamak. Kısacası, bu yazımda “yeteneklerin gizli kalmış potansiyellerinin performansa dönüşmesini sağlamak için neler yapabiliriz”i konuşuyor olacağız. Yetenek yönetimi, sadece işe yeni alınan arkadaşlar için geçerli değildir, şirkette asistan/uzman/yönetici pozisyonundaki her çalışan için söz konusudur. Önemli olan yeteneği keşfedebilmek, geliştirebilmek ve bağlayabilmektir.

Peki, yetenekleri şirketimize çekmek neden bu kadar önemli?

Konu, günümüz uluslararası şirketleri için oldukça revaçta; çünkü söz konusu yeteneklerin yenilik ve gelişim için bir numaralı faktör olduğunu biliyorlar. Bu şirketler, sermayenin değil insan kaynağının şirketin sağlığı ve ömrü için önemli olduğunu kavradılar. Her ne kadar birçok şirket henüz bu önemin farkına varamamış olsa da, yenilikçi şirketler insan kaynağına yapılan yatırıma her zaman kaynak bulabiliyorlar. Bu sebeple, farklı yetenek yönetimi süreçlerini, kariyer planlamalarını ve motivasyon uygulamalarını hayata geçirebiliyorlar.

Şirketimizin yetenekli insan kaynağı için cazip kılınması, yeteneğin kendisini ve performansını günbegün geliştirmesi ve işine kendisini adaması/şirketine bağlanması, nasıl sağlanabilir?

İlk aşamada işveren markası devreye giriyor. (Bu arada işveren markası başlı başına tartışılması gereken bir konu. İşe alımcı olarak uzun zamandır bu konu ile ilgili yaşadığım ve paylaşmak istediğim şeyler var, en kısa zamanda bu konudan da bahsedeceğim.) Şirket, var olduğu sektör içinde nasıl bir konuma sahip? Hakkında medyada yer alan haberler nelerdir? Paydaşlarını mutlu edebilen bir şirket mi? İç müşterilerine gereken değeri, önemi, fırsatı veriyor mu? Gelecek vadeden bir yapısı var mı? Bu gibi sorular, yeteneğin şirketi tercih etmesi açısından öncelikle dikkat edeceği unsurlar arasındadır. Daha da özele indirgeyecek olursak, yetenekli insan kaynağı, bünyesinde yer almaktan gurur duyacağı, kendisine gelişim açısından fırsatların sunulacağını bildiği, şirket içinde sağlanan serbesti ve özerklik ile çalışmaktan keyif alacağı ve ayrılmak istemeyeceği şirketlere yönelmektedir. Günümüzde işveren markasını aksedebilmek, kurum kültürünü, insan kaynağı için yaptıklarını/yapabileceklerini sosyal medya mecralarında ya da kulaktan kulağa duyurmaktan geçer.

Sonraki aşama, olumlu işveren markası sayesinde şirkete alınan yetenekli insan kaynağının, kurum kültürünü benimsemesini, kişilik özelliklerine, güçlü ve zayıf yönlerine, yetkinliklerine, hedeflerine göre değerlendirilmesini, eğitilmesini ve geliştirilmesini, geribildirimlerin verilmesini, terfi ve gerekiyorsa rotasyon gibi kariyer yollarının bilinir olmasını sağlamaktır. Böylece insan kaynağı yeteneğini performansına yansıtmaya başlayacaktır. Bu aşamada, rehberlik, danışmanlık, koçluk ve mentorluk desteğinin oldukça önemli olduğunu vurgulamak isterim. Gerek yeteneğin bağlı olduğu yöneticisi, gerekse insan kaynakları yöneticilerinin çabası ile tabi ki. İnsan kaynaklarının, şirketlerde korkulması ya da çekinilmesi gereken suratsız çalışanların yer aldığı bir birim olduğu algısının aksine, güvenilen, danışılması gereken ve çalışan motivasyonuna yönelik yeni fikirlere her zaman açık olan güler yüzlü birimler olduğunun bilincine varılması gerektiğini düşünüyorum. Burada İnsan Kaynakları Pazarlaması (HR Marketing) kavramını tartışmak gerekir ki, onu sonraki yazılarıma saklıyorum.

İşte yetenek yönetimi, bu aşamaların tamamını içine alan önemli bir süreçtir.

Günümüzde yeteneği keşfetmek zor, şirkete çekmek daha zor, aidiyet duygusu kazandırmak ve tabiri caizse kaçmasını önlemek en zordur. Fakat imkansız olmadığını da bilmek gerekir. Öncelikle yöneticilerin düşünce yapısının değişmesi, yeniliklere açık olması ve yetenek yönetimi uygulamaları için önemli bir bütçe ayırması-kesenin ağzını açması gerekiyor.

Genç yetenekleri keşfetme ve değerlendirme ile ilgili Vodafone’un “Discover Genç Yetenek Programı” incelenmeye değer cinsten. Buyurun linkini vermesi benden, yorumlaması sizden.

Bugünlük benden bu kadar. Şimdi kendi şirketimde birtakım geliştirmeleri hayata geçirmek üzere çalışmalar yapmam gerekiyor 😉

Yeteneği gözünden anlayabileceğimiz, şirketimizde sürekli yer almalarını sağlayabileceğimiz, başarılı günler dileğiyle,

Hoşçakalın..

Teşekkür: Bugün yazmam için beni motive eden Gökhan Bey’e ve bloguma daha sık yazı ekleme hedefi koymamı sağlayan iş arkadaşım Ömer’e sonsuz teşekkürler 🙂